學手藝的“培訓生”“學徒工”不是“正式員工”？

學手藝的“培訓生”“學徒工”不是“正式員工”？

判決明確，實質接受管理、從事核心業務、獲取穩定報酬即構成勞動關系

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在一些服務行業，“招聘學徒”的情況并不鮮見。但是，部分用人單位以“學徒工”“臨時工”“培訓生”為幌子，規避簽訂勞動合同等法定義務。法院對用工關系進行實質認定。

在美容美發、餐飲服務、手工藝等行業，“招聘學徒”信息屢見不鮮?！皩W徒”本承載著技藝傳承的美好愿景，卻容易被一些用人單位異化為規避簽訂勞動合同、壓低工資、逃避繳納社保等法定義務的“擋箭牌”。當“學徒”之名掩蓋了事實勞動之實，法律如何認定？勞動者權益如何保障？

近日，江蘇省鎮江經濟開發區法院丁卯法庭審結一起奶茶店“學徒工”索賠案。法院判決明確：即便冠以“學徒”之名，只要勞動者實質接受用人單位管理、從事其核心業務并獲取穩定勞動報酬，即構成勞動關系，用人單位須承擔相應法律責任，包括支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

奶茶店“學徒”討回雙倍工資

2023年12月，求職者小潘在某招聘平臺看到某連鎖奶茶店招聘調茶師的信息。與加盟店經營者秦某溝通后，小潘進行了4小時試工。試工結束當天，秦某便通知小潘“明天就正式上班”，并發送了排班表。小潘隨后被拉入工作群，群里發布了打卡、手機管理、店務分配等規章制度。秦某按月通過微信轉賬支付小潘工資。

然而，奶茶店始終未與小潘簽訂勞動合同。2024年5月，小潘辭職后了解到自身權益受損，遂將秦某訴至法院，要求支付未簽書面勞動合同的雙倍工資差額。

庭審中，秦某稱小潘并非正式員工，而是“學徒工”，學習期初定半年，學會后才轉正簽合同。秦某聲稱小潘“學徒期時間不定、不考勤、不受制度約束”，工資是按“學徒工時”計算。

法院經審理查明，工作群聊天記錄清晰顯示：小潘接受奶茶店排班管理，每日工作8小時，從事調制奶茶這一核心業務，并定期獲取報酬。法院認為，小潘與奶茶店之間完全符合勞動關系的人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性，雙方事實勞動關系成立。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第82條，用人單位用工超一個月未簽勞動合同，應支付雙倍工資。法院據此判決奶茶店支付小潘2024年1月24日至5月29日期間雙倍工資差額1萬余元。

以“臨時工”“培訓生”規避責任

小潘的遭遇并非個例。記者梳理發現，類似以“學徒”“臨時工”“合作”等名義用工，規避勞動關系認定的糾紛在多地發生，法院均以實質重于形式的原則進行審查。

小蘭入職某美發公司，雙方約定小蘭收入構成為底薪加提成，每天工作近11小時，釘釘打卡考勤，每周休一天。公司稱其是“學徒”“臨時工”，只給“補助”。山東省濟南市槐蔭區人民法院根據考勤記錄、請假審批、從事染燙發等核心輔助工作及小蘭獲取穩定報酬等事實，認定勞動關系成立，判決公司支付未簽勞動合同雙倍工資5000元。

在另一案例中，朱某與某美甲社簽訂《培訓協議》，約定90天培訓期。實際上，朱某需向店長匯報工作及請假，接受店長工作安排、考核并按月領取工資。廣東省珠海市中級人民法院審理認為，朱某受該美甲社勞動管理，從事其安排的有報酬勞動（美甲美睫），該勞動屬美甲社業務組成部分，《培訓協議》不改變勞動關系實質。最后，法院判令美甲社支付工資差額、雙倍工資差額及經濟補償金。

如果雙方以“師徒”相稱，能否認定勞動關系？葉某與某建材公司法定代表人李某以“師徒”相稱，未簽合同。葉某聽從李某安排開展建材銷售，但被拖欠工資。李某要求葉某“按公司規章制度辦理離職”。廣東省深圳市坪山區人民法院綜合微信工作指示、離職流程要求、報酬支付事實及從事核心銷售業務等證據，認定存在高度從屬關系，判決公司支付工資差額、加班費、雙倍工資差額及經濟補償金合計19.18萬元。

“行有行規”不能突破法律底線

針對一些行業的“名為學徒實為用工”現象，法律專家和人大代表強調，判斷勞動關系的核心在于實質特征，而非表面稱謂。

“簽訂書面勞動合同是用人單位不可規避的強制性法定義務。”南京市玄武區法律援助中心律師莊宇指出，《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，建立勞動關系必須訂立書面合同，且須在用工之日起一個月內完成，否則須支付二倍工資。這一義務不因冠以“學徒”“兼職”“合作”等名目而免除。

莊宇分析，認定勞動關系的黃金標準是“三性”，包括人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性。關鍵要看勞動者是否服從用人單位的管理、指揮和監督（如考勤、請假制度、工作安排等）；勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務組成部分；勞動者是否依賴用人單位發放的勞動報酬作為主要生活來源。

“小潘及類似案例中的勞動者，其工作狀態完全符合這‘三性’，勞動關系毋庸置疑。用人單位試圖用‘學徒’標簽規避責任，是典型的法律認識錯誤?！鼻f宇說。

全國人大代表、全國農業農村勞動模范魏巧在點評上述鎮江案例時說：“‘行有行規’不能突破法律底線。”她認為，“學徒”凝聚著匠心傳承的期望，但絕不能成為侵害勞動者權益的借口。法院依法從“三性”角度進行實質認定，回歸用工關系本質，是對“學徒期”被無限延長的司法糾偏，也是對“學徒工”合法權益的有力保護和對行業正確招用“學徒工”的明確指引。

江蘇省鎮江經濟開發區法院丁卯法庭庭長曹涌提醒，用人單位采用“學徒工”等形式用工，務必堅守法律底線。只要勞動者實質接受管理、從事主營業務并獲取勞動報酬，勞動關系即告成立。用人單位應及時依法簽訂勞動合同，切實保障勞動者取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動保護等基本權益，方能構建和諧穩定的勞動關系，促進自身健康長遠發展。（記者 黃洪濤 通訊員 許琪琪 王天）