“績(jī)效”成企業(yè)克扣薪酬擋箭牌 為何頻被“做手腳”

勞動(dòng)者維權(quán)舉證難度大

在一些公司，績(jī)效工資為何頻頻被“做手腳”？

在多家企業(yè)擔(dān)任過(guò)人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對(duì)記者說(shuō)，對(duì)于某一特定的崗位而言，其薪酬一般包括基本工資、津貼、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)以及福利等部分。基本工資，即底薪或固定工資，是根據(jù)員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，主要取決于職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活，使員工能夠獲得一個(gè)較為穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是吸引、留住以及激勵(lì)核心員工的基本條件和前提。績(jī)效工資，其支付的主要依據(jù)是績(jī)效，體現(xiàn)變動(dòng)性和激勵(lì)性，也稱變動(dòng)工資、激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金等。績(jī)效工資一方面起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用，依據(jù)員工績(jī)效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工有效地工作；另一方面績(jī)效工資作為一種非規(guī)律性的收入，可以對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本起到控制作用。

“對(duì)于一般崗位而言，基本工資與績(jī)效工資是同時(shí)存在的，但是其比例卻存在較大差異，這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特征等因素。”徐嘉杭說(shuō)。

對(duì)于克扣績(jī)效工資的問(wèn)題，徐嘉杭認(rèn)為這種情況見(jiàn)怪不怪。

“人力資源部門(mén)在面試時(shí)會(huì)說(shuō)得很好聽(tīng)，基本工資加績(jī)效工資組成的薪酬總額能達(dá)到應(yīng)聘者的期望薪資。可是，入職之后，公司可能只會(huì)足額發(fā)放基本工資，績(jī)效工資三個(gè)月發(fā)一次，而且會(huì)根據(jù)考核扣掉10%的績(jī)效工資。這樣算下來(lái)，勞動(dòng)者的實(shí)際工資只是期望薪資的90%左右。而且，當(dāng)勞動(dòng)者離職時(shí)，財(cái)務(wù)和人力資源部門(mén)會(huì)說(shuō)：因?yàn)槟汶x職了，你的3個(gè)月績(jī)效工資不能發(fā)給你。”徐嘉杭說(shuō)，這是一些企業(yè)克扣績(jī)效工資最常見(jiàn)的套路。

徐嘉杭補(bǔ)充說(shuō)，績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放，但是績(jī)效獎(jiǎng)金如何發(fā)放，各個(gè)公司的做法不一樣，可能按月發(fā)，可能按季度發(fā)，也可能按年發(fā)。績(jī)效工資發(fā)放的基準(zhǔn)和依據(jù)，是基本工資的倍數(shù)還是另外規(guī)定以及是否要求當(dāng)月在職發(fā)放等問(wèn)題，都是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要具體約定的”。

徐嘉杭說(shuō)，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，法律做了很多規(guī)定，不可謂不完善。然而，公司是資源的管理和分配方，因此可以在合法的基礎(chǔ)上給員工穿小鞋。

“現(xiàn)在很多企業(yè)扣發(fā)績(jī)效工資都是以考核不合格為由。原則上來(lái)說(shuō)，企業(yè)無(wú)故給考核低分、發(fā)放過(guò)低的績(jī)效工資時(shí)，勞動(dòng)者可以依法維權(quán)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。可是，這類案件的難處是企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。依法仲裁，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任，企業(yè)可以作假，但是勞動(dòng)者要證明企業(yè)作假卻很難。所以，此類維權(quán)的成敗在于證據(jù)，有一定的技術(shù)講究。”徐嘉杭說(shuō)。