國企高管薪酬改革進入深水區(qū) 制度“糾偏”需推進

中央全面深化改革領導小組第四次會議18日審議《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，表明中央管理企業(yè)負責人薪酬改革進入深水區(qū)和實質(zhì)階段。

從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，高管薪酬逐漸收斂。然而，高管收入與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問題仍然屢見不鮮。與此同時，同行業(yè)不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別之大飽受詬病。

改革國企收入分配秩序，促進社會公平正義，該如何推進制度“糾偏”？

約束過軟：巨虧與“不食人間煙火”的高薪屢屢同時出現(xiàn)

近年來，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革取得積極成效，但同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。

旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱近幾年上市央企年報和機構(gòu)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，央企員工的平均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現(xiàn)大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。

中海集運2013年年報顯示，全年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。2012年，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良薪酬高達998萬元，6位副總裁中三位報酬超過350萬元。

根據(jù)國資委有關調(diào)查，即便仍然處于后金融危機時代，一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，2011年央企負責人薪酬平均水平仍達到了72萬元。

巨額國有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面？

事實上，最初的國企高管薪酬形成機制“雛形”為2004年國資委出臺的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。

值得深究的是，從2004年的暫行辦法，到2008年《關于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺，再到2014年，國家啟動董事會授權(quán)試點改革提出“業(yè)績升，薪酬升、業(yè)績降，薪酬降”，均無一例外強調(diào)負責人薪酬與績效掛鉤。然而，為何天價薪酬與巨額虧損并存的局面長達10年仍難改變？

“有關國企高管規(guī)范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實際操作中，約束過軟始終是難題。”中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了’是當前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配還將難以避免。”

上海交通大學海外教育學院稅務教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規(guī)定，但是沒有指定某一個部門進行落實和監(jiān)督，單純依靠國資委的行政指導顯然力度不夠。”也容易導致自我約束的機制幾乎形同虛設。