聚焦職工培訓難點痛點：不加工資，學習就沒用嗎？

【聚焦職工培訓中的難點痛點⑤】不加工資，學習就沒用嗎？

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼里，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來“見效快”的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

關于職業技能培訓工作，安徽省蕪湖市人大常委會副主任、市總工會主席韓衛民總結了“四個不滿意”，即培訓對象不滿意，培訓機構不滿意，企業對培訓不滿意，管理部門同樣不滿意。連日來，記者采訪發現，正因為如此，有關方面雖然大力開展包括職業技能培訓在內的多種技能提升舉措，但是整體成效仍然難免差強人意。

急功近利的焦慮感在多方彌漫

據蕪湖市總工會對全市規模以上工業企業和商貿企業的一份抽樣調查顯示，戶均初級、中級工占比78.5%，而技師(含技師、高級技師)占比僅6.9%。最近三年來，企業對技能人才的需求數平均以每年21.2%的速度增長。

按照這個數據，企業對技能人才的需求已經達到很高的程度。與此形成鮮明對比的是，盡管企業渴求技能人才，但是企業對自身人才的培養力度并不大。來自蕪湖市的同一份調查顯示，在被調查企業中，與職業院校合作，根據崗位需求開展校企合作培養的僅占45.6%，設立實訓基地、技能大師工作室等設施，提升企業自主培養能力的占比為33.1%。

在韓衛民看來，在面對技能提升的問題上，無論是企業還是員工、甚至培訓學校都表現出了一種相當程度的急功近利現象。

有些企業經營者甚至認為，企業用工已經市場化，在職培訓和崗位安排是企業內部管理事務，其他部門不應干預過多。尤其是在經營面臨困難的情況下，企業更不愿意在員工培訓上加大投入。特別是一些小微企業，面對生產一線普通操作工跳槽現象比較突出的現狀，他們直白地認為，培訓就是為他人做嫁衣。

從2012年開始，合肥市總工會開始實施“農民工免費上大學”計劃。承擔具體教學任務自然落到了市總工會直屬的合肥職工大學身上。通過參加全國統一的成人高考招生考試并被合肥職工大學錄取的農民工可享受相關免費入學政策。

對于這樣一個相當于“天上掉餡餅”的機會，工人并沒有出現趨之若鶩的現象。不少工人認為，如果學歷不能與漲工資直接關聯起來，那么花很大精力去考一個專科的畢業證書實在沒有多大意義。與此形成驗證的是，報名人數最多的企業，往往也正是那些規模較大，并對職工學歷要求較高的企業。

在具體實施教學過程中，學校也遇到了一些難題。盡管學校考慮到處理好工學矛盾，盡量在晚間和雙休日期間開課，但是學員的總到課率只能達到80%左右。

是要直接利益還是長線投資

蕪湖市的一份問卷調查顯示，當問到技能人才最需要的是什么的時候，排在第一位的回答是希望提高薪酬福利待遇，比例達到77%。

“如果不能加工資，學習又有什么用？”在采訪中，有職工非常直白地告訴記者。

部分企業員工在調研中反映，雖取得高級工以上資格證書，但在企業落實相應待遇比較困難。

對技能培訓的不滿還體現在更多的地方。“部分受培訓的工人認為，學校開設的培訓內容與他們實際需要脫節，上課‘滿堂灌’，缺少實際操作訓練，動手機會少，對實際能力提升有限，部分學員雖然拿到了職業資格證書，但就業仍有困難。”韓衛民認為，類似于這樣的現實情況是造成培訓對象不滿意的主要原因。

多名高技能人才談到技能提升時都對記者表示，真正的一技傍身的“技”，并不一定與幾張培訓證書或者結業證書完全畫上等號。技能培訓只是技能提升的一個途徑、一個階梯而已。寄望于一次培訓就能達到一勞永逸的效果，那顯然是一種拔苗助長的想法。而要能讓一技達到“傍身”的程度，恐怕也非淺嘗輒止和蜻蜓點水式的幾次培訓就能達到。技多不壓身，是金子一定會發光的。關鍵是，你先得把自己鍛造成一塊“金子”。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他后來卻成為“高壓線上的舞者”。這個電力系統原的來“門外漢”技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張“小紙條”。憑借死記硬背“小紙條”上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱莊煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的“煤機大王”。別人不能處理的煤機疑難雜癥到了王忠才的手里卻是手到擒來。對于王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：“他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎么裝和卸。”

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能“靠天收”。

那么，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的“手”到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依托企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索“互聯網+”模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主的新型學徒制。

對于設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對于個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名“江城杰出工匠”，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼吁，管理部門要出臺一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體“剛”到什么程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼吁包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。