員工稱發朋友圈訴苦被公司辭退 老板稱其主動離職

法官提示 朋友圈里也存在法律關系

由于本案是關于朋友圈引發勞動爭議的第一案，該案法官也提示，對于朋友圈這個平臺，由于它的受眾比較廣泛，發布者和評論者都存在一個身份問題，這之間很可能存在法律關系。比如說員工和老板互為好友，兩人可能雖然是朋友關系，但也是雇傭關系，所以在發布或評論時，都應該注意個人身份。員工可能認為自己表達的是個人情感，但老板可能不這么認為。如果員工表達辭職的意圖很明顯，很可能就會被老板認為是辭職申請，每個人的理解都有不同。老板因此辭退員工，也存在究竟屬于個人行為還是公司行為的爭議。

此外，本案比較新穎的一點在于，本案的證據涉及新媒體微信朋友圈的互動記錄和短信記錄，由于電子證據存在被刪除和修改的可能，所以法院在之前對證據做了保全，雙方也對該證據予以了確認。本版文/本報記者孔德婧

專家說法

生活態度引起的勞動爭議

知名人力資源專家雷崢嶸表示，這個問題的實質是生活態度引起的勞動爭議。

這個事例中，老板如果認為有不合適的地方，也應先詢問員工，然后可以利用員工援助計劃等方式幫助員工解決問題，讓員工獲得工作上的快樂與成就感。

員工雖然主觀目的不是傳播負能量，但是不可避免會有同事、客戶看到這樣的信息，網絡環境也是個相對商務的圈子，所以這一行為也有可能對企業造成負面影響。

律師分析

發“朋友圈”算不算違反單位規章

偉博律師事務所主任李偉民律師介紹，《勞動合同法》中有明確規定，用人單位單方解除勞動合同必須具有法律依據?！秳趧雍贤ā返?9條規定了幾種用人單位可以解除勞動合同的情形。比如在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等等。在本案中，李女士已經在該公司工作多年，顯然不適用第一種情形。而后兩種情況，對本案也不太合適。

在目前，很多單位的規章制度當中，并沒有把“員工在上班期間，在朋友圈發布信息，對單位產生不利影響”列入“嚴重違反”單位規章制度的規定中。就我們日常理解，員工行為是否算是“嚴重違反”規章制度，也要結合實際評判。

如果對特殊工種的勞動者的行為有特殊規定，用人單位應事先明確列舉出哪些行為屬于嚴重違反規章制度的情形，并對外公開公示，經過員工學習并確認。只有這樣，當員工違反其中一項時，單位才能單方解除合同。