最高法:防止企業(yè)規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償年限

據(jù)介紹，經(jīng)濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償，是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一。實踐中經(jīng)常有用人單位通過工作調(diào)動、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗?。為保障法律?guī)定勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償落到實處，切實維護勞動者合法權(quán)益，《解釋（四）》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，在解除勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接

據(jù)介紹，為進一步理順裁審銜接機制中不相適應(yīng)的因素，切實貫徹“一調(diào)一裁兩審制”的勞動爭議處理模式，防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便徑行進入司法程序，《解釋（四）》規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟，經(jīng)審查認為該勞動爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，告知當事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；如果該勞動爭議仲裁委員會對案件有管轄權(quán)，則告知當事人向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！督忉專ㄋ模愤€明確規(guī)定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定的為準。

據(jù)了解，隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議數(shù)量持續(xù)上升，調(diào)解作為一種便捷途徑對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其相對于其他爭議解決方式的優(yōu)越性。為更好地發(fā)揮這一中國傳統(tǒng)特色的糾紛解決機制，《解釋（四）》規(guī)定，中級人民法院審理撤銷終局裁決申請的案件可以組織雙方當事人調(diào)解；當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方當事人可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

翔實規(guī)定競業(yè)限制

商業(yè)秘密是用人單位重要的知識產(chǎn)權(quán)。為保護商業(yè)秘密，現(xiàn)實生活中大量用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制，但就雙方之間的權(quán)利義務(wù)規(guī)范方面，目前處于無序狀態(tài)。競業(yè)限制一方面保護了用人單位的商業(yè)秘密，另一方面又限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，進而可能影響到勞動者的生存權(quán)。為更好地協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，平衡雙方當事人之間的利益，《解釋（四）》用了五個條文對競業(yè)限制作了翔實規(guī)定，包括：當事人約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定；在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以請求解除競業(yè)限制協(xié)議；解除競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位應(yīng)當額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償；勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，等等。

口頭變更勞動合同實際履行一個月有效

《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。但是，實踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同，有的甚至已履行多年。為適應(yīng)用人單位經(jīng)營管理不同層面的需要，適應(yīng)靈活多樣的合同形式，《解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

進一步強化了涉外勞動關(guān)系的司法認定

據(jù)了解，隨著我國對外發(fā)放的日漸加深，來華工作的外國人、無國籍人越來越多，與此同時涉外勞動爭議案件數(shù)量也隨之增長。為正確規(guī)范涉外勞動關(guān)系，依法維護外國人合法權(quán)益，《解釋（四）》進一步強化了涉外勞動關(guān)系的司法認定。該司法解釋規(guī)定，外國人、無國籍人以及臺港澳居民未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持；持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。

此外，《解釋（四）》）還對用人單位經(jīng)營期限屆滿的經(jīng)濟補償、用人單位違法解除勞動合同的賠償金、中級人民法院審理撤銷終局裁決案件的程序等問題作了詳細規(guī)定。

為指導(dǎo)廣大法官準確理解和適用《解釋(四)》，幫助社會公眾了解《解釋（四）》詳細內(nèi)容，最高人民法院民事審判第一庭編著了《最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》一書，將于近期由人民法院出版社獨家出版。

司法解釋制定背景

近年來，隨著我國勞動用工制度的深刻變革，社會保障制度的不斷發(fā)展，勞資雙方關(guān)系的深入調(diào)整，勞動法律制度的繼續(xù)完善，全國法院受理的勞動爭議案件數(shù)量居高不下，并呈現(xiàn)出關(guān)系復(fù)雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問題疑難化的特點。勞動爭議案件已經(jīng)成為全國法院受理的民事案件中數(shù)量增長多、敏感程度高、涉及范圍廣、結(jié)案壓力大的糾紛類型。2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼頒布實施以來，人民法院審理勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點。從全國法院審理的勞動爭議案件情況看，2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件，2009年新收31.86萬件，此后，2010至2012年新收均在30萬件左右。

最高人民法院表示，為貫徹黨的十八大提出的五位一體的重大戰(zhàn)略部署和健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的總體要求，最高人民法院制定了《解釋（四）》。據(jù)了解，這也是自2001年以來，最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關(guān)系的案件，出臺件數(shù)最多的司法解釋。