最高法:防止企業(yè)規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償年限

據(jù)介紹，經(jīng)濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償，是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一。實踐中經(jīng)常有用人單位通過工作調(diào)動、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規(guī)避或減少應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗?。為保障法律?guī)定勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償落到實處，切實維護勞動者合法權(quán)益，《解釋（四）》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，在解除勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接

據(jù)介紹，為進一步理順裁審銜接機制中不相適應(yīng)的因素，切實貫徹“一調(diào)一裁兩審制”的勞動爭議處理模式，防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便徑行進入司法程序，《解釋（四）》規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟，經(jīng)審查認為該勞動爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，告知當事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；如果該勞動爭議仲裁委員會對案件有管轄權(quán)，則告知當事人向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。《解釋（四）》還明確規(guī)定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定的為準。

據(jù)了解，隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議數(shù)量持續(xù)上升，調(diào)解作為一種便捷途徑對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其相對于其他爭議解決方式的優(yōu)越性。為更好地發(fā)揮這一中國傳統(tǒng)特色的糾紛解決機制，《解釋（四）》規(guī)定，中級人民法院審理撤銷終局裁決申請的案件可以組織雙方當事人調(diào)解；當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方當事人可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

翔實規(guī)定競業(yè)限制

商業(yè)秘密是用人單位重要的知識產(chǎn)權(quán)。為保護商業(yè)秘密，現(xiàn)實生活中大量用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制，但就雙方之間的權(quán)利義務(wù)規(guī)范方面，目前處于無序狀態(tài)。競業(yè)限制一方面保護了用人單位的商業(yè)秘密，另一方面又限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，進而可能影響到勞動者的生存權(quán)。為更好地協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，平衡雙方當事人之間的利益，《解釋（四）》用了五個條文對競業(yè)限制作了翔實規(guī)定，包括：當事人約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定；在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以請求解除競業(yè)限制協(xié)議；解除競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位應(yīng)當額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償；勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，等等。